سايت مقالات فارسی – هوش عا طفی وهوش عقلی

هوش عاطفی و بهره هوشی ضد یکدیگر نیستند، بلکه با هم تفاوت دارند. علی رغم عقیده رایج، افرادی که دارای بهره هوشی بالا وهشیاری عاطفی بسیار ضعیف (یا برعکس) باشند، نسبتاً نادرند. «جک بلوک»،روان شناس دانشگاه کالیفرنیا دردانشگاه برکلی، با استفاده ازمعیاری که کاملاً شبیه بهره هوشی وشامل قابلیت‌های اساسی عاطفی واجتماعی است، به مقایسه افرادی که بهره هوشی بالایی دارند وافرادی که دارای استعدادهای عاطفی قوی هستند، پرداخته وتفاوتهای آنان راموردبررسی قرار داده است ( گولمن، به نقل ازدوستار،۱۳۸۲، ص۵۴) . فردی که فقط از نظر بهره هوشی(IQ) درسطح بالا، ولی فاقد هشیاری عاطفی است، تقریبا کاریکاتوری از یک آدم خردمند است، درقلمرو ذهن چیره دست است، ولی دردنیای شخصی خویش ضعیف. افرادی که ازهوش عاطفی قوی برخوردارند، ازنظر اجتماعی متعادل، شاد وسرزنده‌اند وهیچ گرایشی به ترس یا نگرانی ندارند واحساسات خود را به طورمستقیم بیان کرده وراجع به خود مثبت فکرمی‌کنند. آنان ظرفیت چشمگیری برای تعهد، پذیرش مسئولیت و قبول چارچوب اخلاقی دارند ودررابطه خود با دیگران بسیاردلسوزو با ملاحظه‌اند واززندگی عاطفی غنی، سرشارومناسبی برخوردارند. آنان همچنین باخود، بسیارراحت برخورد می‌کنند. (دوستار،۱۳۸۲، ص۵۴ (. «ثرندایک» روان شناسی که به خاطرترویج مفهوم بهره هوشی در دهه های ۱۹۲۰ و۱۹۳۰ معروف است، معتقد است،«هوشیاری اجتماعی یا توانایی درک دیگران ورفتارمعقولانه درروابط انسانی (به عنوان یکی از ابعاد هوش عاطفی) خود یکی ازجنبه‌های بهره هوشی افراد محسوب می‌شود» (گولمن، به نقل از دوستار، ۱۳۸۲، ص۵۵٫ (

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

«گولمن» درکتاب موفق خود باعنوان هوش عاطفی (۱۹۹۵ ( ازکشفیات جدیدی سخن می گوید که هوش عاطفی بسیارمؤثرترازهوش عقلی است، او درکتابش ازتستی سخن می گوید که حدود۳۰ سال پیش انجام شده است. دراین تحقیق کودکان ۴ ساله راجداگانه به دانشگاه استانفورد به اتاقی می آوردند، در آنجا فرد مهربانی بود که به آنها شکلات می داد ومی گفت که آنها می توانند شکلات را همان لحظه بخورند یا اینکه صبر کنند تا او برگردد ودرآن صورت دو برابرشکلات بخورند. درفیلمی که ازکودکان گرفته شد آنها را مدتی که تنها بودند نشان می داد. برخی ازآنها برای اینکه شکلات خوشمزه را نخورند خود را سرگرم کارهای دیگرمثل آوازخواندن وبستن چشمهایشان می کردند. حدود یک سوم بچه ها لحظه ای که مرد اتاق را ترک می کند سریع شکلات رامی خورند. دو دهه دیگر دوباره همان کودکان که حالا دیگربزرگ شده اند دوباره جمع می شوند وازآنها مجدداً تست گرفته می شود. تفاوتهای اجتماعی واحساسی دوگروهی که سریع شکلات را خوردند و گروهی که برای دومین شکلات صــبر کردند بسیار تعجّب آوربود. گروه دوم قابلیت اجتماعی بیشتری نسبت به گروه اول داشتند، آنها بسیارکمتردچار خشم ، ترس و استرس می شدند وهنگام فشار برآنها دچاربی نظمی واغتشاش ذهنی نمی شدند. به استقبال چالشها و مشکلات می رفتند واعتماد به نفس داشتند، قابل اعتماد بودند، امّا آنهایی که شکلات را سریع خوردند ازمشکلات زندگی دوری می‌کردند، دربرابرحوادث به راحتی متأثروناراحت می شدند، خود را کم ارزش می دانستند. بنا به اعتقاد «گولمن» تمام این وقایع به دلیل تصمیم گیری دربخش احساسی مغز افراد است .در واقع،«گولمن» ازاین تست، قدرت تشخیص را عنوان می کند. بنابراین، فردی که قابلیت‌های عاطفی بالایی دارد ازبخش احساسی مغز خود به خوبی بهــره می گیرد درمقایسه با فردی که هوش عقلی درسطح مشابه او دارد اما فاقد هوشیاری لازم عاطفی است درزندگی وارتباطات خود موفق ترعمل می کند، درمقابل استرس ومشکلات مقاوم است وذهنی پویا در برابر چالشها دارد. این امر اهمیت هوش عاطفی را در مقایسه با هوش عقلی نشان می دهد.

 

 

مقایسه هوش عاطفی و عقلی

بهترین حوزه مناسب برای مقایسه هوش عاطفی و هوش عقلی محیط کاراست زیرا فرد درمحیط کارخود علاوه برتوانمندیهای علمی (که از هوش عقلی نتیجه می شود) ازقابلیتهای عاطفی خود نیزاستفاده می کند. ازاین رو، درحوزه توسعه منابع انسانی درسازمانها مفهوم هوش عاطفی به کار گرفته شده است تا به مهارتهای عاطفی، علاوه برقابلیتهای تخصصی، توجه شود. براساس تحقیقات، هوش عقلی حداکثر۱۰ درصد برعملکرد وموفقیت تأثیردارد (مخصوصاً در حوزه مدیریت)، البته تحقیقات«رابرت امرلینگ» و«دانیل گولمن» (۲۰۰۳) بیان می کنند که هوش عقلی نسبت به هوش عاطفی پیشگوی بهتری برای کاروعملکردعلمی فرداست. امّا زمانی که این سؤال مطرح می شود«آیا فردمی تواند درکارخود بهترین باشد ویا مدیری لایق باشد؟» دراینجا هوش عاطفی معیاربهتری است، هوش عقلی احتمالاً برای به دست آوردن این جواب کارایی کمتری دارد.

جستجوی مقالات فارسی – ابعاد ومعیارها وزیرمعیارهای هوش عاطفی

گلمن برای هوش عاطفی ۲بعد و برای آن ۲ بعد،۵ معیاررا بیان می­ کند که البته هریک ازاین معیار­ها دارای زیرمعیار­هایی می باشند، دراینجا به شرح آنها می پردازیم:

دانلود پایان نامه

۱-شایستگی های شخصی : عبارتست از اینکه فرد چگونه خود را مدیریت کند. این بعد دارای ۳ معیار خود اگاهی، خود تنظیمی، خود انگیزشی می­باشد:

۱-۱ خود آگاهی : گولمن خود آگاهی راچنین تعریف می کندکه فردباید بصیرت داشته باشدوازحالات درونی، نقاط قوت وضعف خود ومنابع درونی خودآگاه باشد. این معیارشامل۳زیرمعیارمی باشد:

۱-۱-۱- آگاهی عاطفی : یعنی اینکه فردنسبت به عواطف خود وتأثیرات آنها آگاهی وشناخت دارد.

۱-۱-۲-خود ازیابی صحیح و دقیق: به مفهوم آگاهی فرد ازمحدودیت­ها ونقاط قوت خود است.

۱-۱-۳- اعتماد به نفس: به معنای اطمینان ازارزش­ها وظرفیت های خود می­باشد

۲-۱خود تنظیمی : مدیریت عواطف یا خود تنظیمی دومین معیارمی­باشد که شامل مدیریت کردن حالات درونی، محرک­ های آنی و منابع درونی شخص می­باشد. این معیارشامل ۵ زیرمعیارمی باشد:

۱-۲-۱- خود کنترلی : به معنای مدیریت کردن عواطف و امیال مخرب است.

۱-۲-۲- قابلیت اعتماد: به معنی حفظ معیارهای درستی، صداقت و درستی است که ازاین طریق در افراد اطمینان ایجاد کند.

۱-۲-۳- وظیفه شناسی : به معنای مسئو­لیت پذیربودن درمقابل عملکرد شخصی است.

۱-۲-۴- سازگاری وانطباق پذیری: به معنای توان اعمال تغییرات سریع، جابجایی اولویت ها و مدیریت مستمر تقاضاهای چندگانه می باشد.

۱-۲-۵- نوآوری : به معنی دنبال کردن ایده های جدیدازمنابع متنوع و خلق ایده های جدید می باشد.

۳-۱- خود انگیزشی : سومین معیار گولمن می­باشدکه شامل کنترل تمایلات عاطفی است که ازطریق،

رسیدن به اهداف آسان گردد. این معیار شامل ۴ زیر معیارمی­باشد :

۱-۳-۱- هدایت موفقیت: به معنی تلاش درجهت بهبود یا دست یابی به استانداردهای عالی درعملکرد

است .

۱-۳-۲- تعهد: به معنی همسو بودن با اهداف گروه یا سازمان است بطوری که برای تحقق اهداف سازمانی با فداکاری وازخود گذشتگی عمل می کنند .

۱-۳-۳- پیشگامی: به معنی آمادگی برای استفاده کردن ازفرصت ها است وافراد به دنبال اهدافی فراترازنیاز­ها وانتظارات خود هستند.

۱-۳-۴- خوش­بینی: به معنی پافشاری درپی­گیری اهداف وکارکردن با امید، علی رغم موانع و مشکلات است.

۲- شایستگی های اجتماعی : مبین ویژگی­هایی است که فرد براساس آنها روابط بین خود ودیگران رامدیریت می­ کند.این بعدشامل ۲ معیاریعنی آگاهی اجتماعی ومهارتهای اجتماعی است که به شرح زیر می باشد:

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

۱-۲- آگاهی اجتماعی : به مفهوم آگاهی ازاحساسات،احتیاجات وتوجهات دیگران وعلاقه­مندی فعا­لانه به مسایل موردعلاقه دیگران می­باشد.این معیار شامل ۴ زیرمعیار می­باشد.

۲-۱-۱-خدمت­مدار: به معنی پیش ­بینی، تشخیص وتأمین نیازهای مشتریان وهمچنین شامل بررسی کردن راه های افزایش وفاداری ورضایت مشتریان می­باشد.

۲-۱-۲- توسعه وبهبود دیگران : به مفهوم احساس کردن نیازدیگران برای بهبود وتقویت توانایی­های آنها می­باشد .

۲-۱-۳- تنوع درنفوذ قدرت: یعنی ازطریق افرادمختلف فرصت ایجاد کنیم به عبارت دیگرازتفاوت های دیگران به عنوان فرصت استفاده کنیم ومحیطی ایجاد کنیم که افراد بتوانند رشد وشکوفایی پیداکنند.

۲-۱-۴- آگاهی سیاسی : به مفهوم شناخت روابط کلیدی قدرت در گروه وشناسایی نیروهای تغییردهنده عقاید افرادوشبکه های اجتماعی مهم،می­باشد.

عکس مرتبط با شبکه های اجتماعی

۲-۲- مهارت های اجتماعی : به مفهوم مهارت های فرددرایجاد رابطه­های مؤثرمیان فردی می­باشد. این معیاردارای ۸ زیرمعیارمی باشد :

۲-۲-۱- تاکتیک­های نفوذ: به معنی بکارگیری تاکتیک های مؤثربرای متقاعد کردن افراد می­باشد .

۲-۲-۲- ارتباطات مؤثر: به مفهوم ارسال پیام های واضح ومطمئن برای مخاطبان، بطوری که درک وفهم متقابل ایجاد شود.

۲-۲-۳- رهبری : به معنی روحیه بخشی وراهنمایی افراد وگروهها به عملکرد بهتروهدایت ورهبری افراد ازطریق الگو ونمونه بودن می باشد .

۲-۲-۴- مهارت­ های مدیریت تغییر: افراددارای این مهارت تغییروحذف موانع را تشخیص می دهند وطرفدارمشارکت دادن دیگران درفعالیت های خود هستند.

۲-۲-۵- مدیریت تضا­د: به معنی مذاکره وحل اختلاف نظرها وتضاد­ها است وافراددارای این زیرمعیار، به دنبال راه حل­های برد – بردهستند وتعارضات وتضاد­های بالقوه را شناسایی وبه حل آن کمک می کنند.

۲-۲-۶- ایجاد تعهد: به معنی پرورش روایط مؤثرو شبکه ­های غیررسمی درسازمان وبررسی روابطی که دارای منافع دو طرفه هستند، می­باشد.

۲-۲-۷- همکاری و ائتلاف: به مفهوم کارکردن با دیگران درجهت اهداف مشترک می­باشد.

۲-۲-۸ شایستگی­های تیمی: به مفهوم ایجاد هم افزایی گروهی برای پیگیری تحقق اهداف جمعی است.

((گولمن، ۱۹۹۵، به نقل ازخان محمدی، ۱۳۸۸)

بطورخلاصه ابعادومعیارها وزیر معیارهای هوش عاطفی درجدول شماره ۷-۲ نشان داده شده است .

جدول شماره ۷-۲ابعاد و معیارها و زیر معیار های هوش عاطفی ازدیدگاه گلمن

 

 

 

 

۱-شایستگی های شخصی

۱-۱ خود آگاهی:

 

- آگاهی عاطفی

- خود ازیابی صحیح و دقیق

- اعتماد به نفس

۲-۱خود تنظیمی:

- خود کنترلی  - قابلیت اعتماد- وظیفه شناسی

- سازگاری و انطباق پذیری- نوآوری

۳-۱- خود انگیزشی: - هدایت موفقیت - تعهد-پیشگامی - خوش­بینی

 

 

 

۲- شایستگی های اجتماعی

 

 

۱-۲- آگاهی اجتماعی -خدمت­مدار - توسعه و بهبود دیگران- تنوع در نفوذ قدرت- آگاهی سیاسی
۲-۲- مهارت های اجتماعی

- تاکتیک­های نفوذ-ارتباطات مؤثر- رهبری- مهارت­ های مدیریت تغییر-مدیریت تضا­د- ایجاد تعهد - همکاری و ائتلاف- شایستگی­های تیمی

 

تحقيق – ارزش شعور عاطفی دررهبری وسازمان ها

ارزش شعور عاطفی دررهبری وسازمان ها

بعضی ازبهترین رهبران متفکّرتاچندین سال به ما گوشزدمی کردند که عواطف رادرتشکیلات زندگی خودحفظ کنیم وبیاموزیم که عواطف رادرخودودیگران بهترارزیابی واداره کنیم. ازمیان محقّقین تجاری بویژه آنهایی که رهبری ومدیریت واقعی رابه ما آموختند می توان"کریس آرگریس"،"ابراهام سلزنیک “و"هنری مینتزبرگ"رانام برد."هنری"برای اولین باردرسال ۱۹۷۶درمقاله ای تحت عنوان«مروری برتجارت هاروارد»ابرازداشت که مابایدکلید گمشده مدیریت رادرحیطه شهود جستجو کنیم نه درتجزیه وتحلیل.نوشته های اخیر"گری همل"و"مایکل هامر"رانیزدرمیان بسیاری همنوعان خوددرنظربگیرید. پیترسینگ"سرپرست مرکز آموزش سازمانی درمؤسسه تکنولوژی “ماساچوست"به آنهایی که تنها به خرداتکا ءمی کنند خطاب کرد :"مردم بادارا بودن مهارت فردی زیاد قادرنیستندبین خرد وشهود یامغز وقلب یکی راانتخاب کنند همانگونه که نمی توانند روی یک پاراه بروند یابا یک چشم ببینند". هرگاه تجزیه وتحلیل فکری وعواطف وشهود راباهم بکارگیرید، احساس وشعورعاطفی، شمارا قادرمی سازد که هرلحظه شاهد صدها راه حل ممکن وپیامد حوادث باشید وبه جای چند ساعت درعرض چند ثانیه به بهترین راه حل دست یابید. طبق مطالعات انجام شده، این روندازسرعت بیشتری برخوردار است وآنهایی که ازاین شیوه استفاده می کنند نسبت به آنهایی که تنها به خردمتکی هستند واکنش مناسب تری نشان خواهند داد. صرفنظرازوضعیت یاعنوان شغلی فعلی، هریک زما نها یتاً مدیرزندگی خود خواهیم بود. دراینصورت هرروزدرتصمیمات اجرایی که پیامدهای فوری یا درازمدت به دنبال دارد یا موفق بوده ویا شکست می خوریم. به علاوه روزانه تعدادی ازما ازنظررهبری درمحیط کارورسیدن به انتظاراتی که هرلحظه بالاتر می روند به طریقی زیرسئوال می رویم. ماانتظار نداریم که مدیران ومجریان به تنهایی مسئولیت موفقّیت دائمی گروه یاسازمان را به عهده بگیرند وپاداشها وبهره هاراعادلانه با دیگران تقسیم کنند. ما می خواهیم که آنها دانش وسیع وگزارش تجزیه وتحلیل کارشناسی خود رادرزمینه های مختلف مالی، آمار، تخصیص منابع، صنعت، سیستم های اطّلاع رسانی، بهبود وتوسعه محصول، تولید، خدمت رسانی وبازار یابی نشان دهند. این انتظارما ازمبتدیان است. ماخواستارمهارت درنوشتن، صحبت کردن، شنیدن، مذاکره، تدبیراندیشی وتأثیرگذاری هستیم. ازطرف دیگرازمدیران ومجریان انتظارداریم که تمامی ویژگیهای شناخته شده یا ناشناخته رهبررادارا باشندمانند:   صداقت، انرژی اعتماد، استحکام شخصیت، شهود، قدرت تخیل، انعطاف پذیری، اراده، تعهّد، تأتیر انگیزش، حساسیت، همدلی، ملاحت طبع، شهامت، وجدان وتواضع ودررأس آن درهمه سطوح می خواهیم که معلم، مربّی، مشاور، پشتیبان، مدافع ودوست ما باشند وهمیشه منافع واحتیاجات سازمان رادرنظربگیرند. متأسفانه هرگاه زمان آن فرامی رسد که بیاموزیم چطورمدیران ورهبرانی استثنائی وبلکه زنان ومردانی درخورتوجّه باشیم جهل برماسایه می افکند. یکی ازاجزای اصلی گم شده معمّا، شعورعاطفی است. برخلاف نظریه قدیمی، عواطف به ندرت ممکن است درزندگی ماایجاد مزاحمت کنند. عواطف، ظریف، حساس، سودمند وحتّی خردمند هستند . آنها منبع اصلی انگیزش، اطلاعات (واکنش)، قدرت شخصی ، ابداع ونفوذمی باشند. بیشترمواقع عواطف باقضاوت عادلانه واستدلال مطابقت می کند وبه قضاوت واستدلال خوب، جان وروح تازه می بخشند وآنها رابه سمت موفقیّت وسودمندی سوق می دهند وهمانطورکه خواهید دید تمامی رویدادهای مهمی که برای مااتّفاق می افتندعواطف را برمی انگیزانند. (عزیزی ،۱۳۸۶، ص۷۸)

نقش احساس وعاطفه درکامیابی افراد

رهبری عا طفی

رهبریک صفت ارثی وفطری نیست، بلکه رهبری[۱]یک نوع تعامل[۲]اجتماعی تخصصی ویک فرایند دوجانبه، تبادلی وگاهی تحول سازاست که طی آن یک همکاریاعضو اجازه می یابد ضمن تأ ثیرگذاری برسایراعضاء ومردم، به آنها انگیزه بدهد تابه هدفهای گروهی وفردی خویش برسد. رهبران، خواه ناخواه، باید برحال وهوای سازمان خود مسلط باشند. بیشتررهبرانی که استعداد خداداد دارند، دل و دماغ وخلق و خوی سازمان خودرا به کمک آمیزه ای غریب ازتواناییهای روان شناختی کنترل می کنند واین آمیزه همان است که هوش عاطفی می نامیم. اهمیت هوش عاطفی درمحیط کاربه دلیل ارتباط زیادی است که بین بلوغ عاطفی رهبران ومدیران وجود دارد. تواناییهایی مثل خود آگاهی همد لی وعملکرد مالی نمونه هایی ازاین بلوغ عاطفی هستند. صاحب نظران مثل سالوی وگلمن برمبنای  تحقیقات خود چنین بیان می دارندکه روحیه رهبرورفتارهای آن تأ ثیرات بسزایی برعملکرد کلی سازمان دارد زیرا

روحیات کاملاً مسری و قابل انتقال به دیگران هستند. مثلاً یک رهبریا مدیرعصبی سازمان زهرآ گینی به وجود می آورد که پرازافراد کم آموزمنفی است. یا یک رهبربشا ش و الهام دهنده پیروان وفاداری را به دنبال خود خواهد داشت که می توانند هرچالشی را ازسرراه خود بردارند. ازآنجا که روحیات ورفتارهای رهبران، محرکهای نیرومند موفقیت کاری به شمارمی روند لذا وظیفه اصلی مدیران ارشد وحتّی کاراصلی آنها رهبری عاطفی است. به عبارت دیگر، قبل ازاینکه رهبران بتوانند به کارهایی مثل تعیین استراتژی، تعیین بودجه یا استخدام کارکنان بپردازند، باید دروهله اوّل به تأ ثیر روحیات ورفتارهای خود بردیگران توجه نشان دهند این دسته ازرهبران هیجانهای خود را شناخته و برآنها دهنه می زنند ودرضمن، احساسات دیگران را درک کرده وکم وزیاد حالتهای حسی وهیجانی سازمان خود را می سنجند تنظیم روابط عاطفی واحساسی با زیردستان موضوعی پیچیده واز دغدغــه های درونی مدیران است،چرا که بهره وری مجموعه تحت مدیریت درفضایی انسانی اتفاق می افتد که درآن احسا س وعاطفه انسانها درگیرودخیل درعملکرد خواهدبود. ضریب هوشی ظرفیتی ذهنی و استعدادی که لزوما موفقیت انسانها را تضمین نمی کند و به جای آن هوش عاطفی تعیین کننده موفقیتهای انسانها تشخیص داده شده است. عواطف باعث خلاقیت، مشارکت، ابتکارعمل ودگرگونی می شوند. کسانی که ازنظرهوش عاطفی قدرتمندند، می توانند کاملاً راحت با افراد ارتباط برقرار کنند و واکنشها واحساسات آنها را به سرعت دریابند، دیگران را رهبری کنند وسازمان دهند و به مشاجراتی که می تواند درهرفعالیت بشری شعله ورشود خاتمه دهند. آنها افرادی هستند که دیگران دوست دارند با آنها باشند زیراازنظرعاطفی به دیگران نیرومی دهند. حالتهای روحی خوبی درافراد بوجود می آورند واین فکررا درآنها بوجود می آید که اطراف فردی با این خصوصیات بودن چه سعادتی است ودریک کلمه می توان گفت این افراددرنظردیگران ازمحبوبیت بسیاری برخوردارهستند. (علامه،۱۳۸۶)

Efficiency بهره وری

ویژگی های رهبری با شعور عاطفی بالا

ارزشهای بنیادین ومهمترازهمه شخصیت یک فرددرزندگی، زاییده استعدادهای عاطفی نهفته است نه ضریب هوشی. آنچه که مسلماً در موردرهبران بزرگ وموفق سازمانها می دانیم این است که لزوماً آنها باهوشترین فرد سازمان ازلحاظ ضریب هوشی نیستند، بلکه آنها شعورعاطفی بالاتری نسبت به سایرین دارند وبه همین وسیله افرادرا به سمتی که درنظردارند سوق می دهند. باید گفت رمزنفوذ آنها بر افرادهمین نکته است. رهبران موفق می دانند چگونه با نفوذ برقلبهای افراد افکاروعمال آنها را در جهت اهداف مورد نظرخودبه کاربگیرند. می دانیم که رهبردرسازمان لزوماً مشروعیت خودرا از قانون نمی گیرد. قدرت رهبرو نفوذ او برکارکنان بیشتر به ویژگی های شخصیتی او برمی گردد، به همین دلیل است که مدیرانی که نقش رهبری را در سازمان به عهده دارند درایجاد تغییرات وتحولات در سازمانها موفقترهستند. در دنیای امروزکه سرعت تغییرات بالاست وحتی ماهیت تغییرات نیز عوض شده است، اهمیت سازگاری وتشکیل یک محیط مناسب برای سازمان بیشتر شده است. مدیران باید بتوانند کارکنان خودرا با آهنگ تغییرات همگام کنند. این موضوع اهمیت رهبری را نشان می دهد. یک رهبربا نفوذ بسیارساده ترمی تواند سازمان را منعطف کند تا مدیریتی که می خواهد با تکیه برتکنیکها ی خاص وصرف زمان بیشتری به این مهم دست یابد. نکته مهم این است که استدلال توأم با عاطفه دارای قدرت وارزش بیشتری است. رهبرانی که ازهوش هیجانی بالا برخوردارند این نکته را برای توجیه تصمیما ت خود به افراد همیشه مدّ نظردارند مطالعات نشان داده است که عواطف انرژی فعال کننده ای برای ارزشهای اخلاقی هستند، نظیراعتماد، استحکام شخصیت، همدلی، صداقت وانعطاف پذیری ونیزلازمه سرمایه های اجتماعی یعنی توانایی درایجاد وحفظ روابط تجاری سودمند وقابل اعتماد هستند. مهمترین خصیصه رهبری استعداد درایجاد هیجان است یعنی توانایی درترغیب خود ودیگران زیرا بدون کمک عواطف، استدلال نه دارای اصول است و نه قدرت. یکی ازمشکلات تصمیم گیری دردنیای امروز طبق نظرپراهالد(استاد مدیریت بازرگانی میشیگان) این است که تمامی متون تخصصی ومشاورین عاطفه واحساس را ازمدیریت جدا می دانند. خردگرایی فنی اززمانهای قدیم شیوه مورد قبول درمدیریت وبیشترمشاغل بوده است ومنطق صوری را بهترین راه حل برای مشکلات می داند. درحالی شهود یا احساس نا شی ازهوش هیجانی می تواند بازدهی روند تصمیم گیری را به طرزچشمگیری افزایش دهد. استفاده ازهوش عاطفی باعث می شود تا تمام جزیئات یک مسأله به سرعت بررسی شود و نتایج اعمال را به عنوان پیام هشداردهنده به طورخودکار اعلام می شود تا یا ازخطر دوری شود یا بهترین گزینه انتخاب شود. بینش های عاطفی یا احساسات غریزی قسمت مهمی ازحل مشکل واستدلال را به عهده دارند وشعورکاری خلاق وشهودی میل به حسن تفاهم را افزایش می دهد. احساسات ( منظور هوش عاطفی)عمیق افرادحتی اگرپشتوانه اطلاعاتی محکمی نداشته باشد دارای ارزش است. درزمینه همکاری وموفقیتهای شغلی همه چیز بستگی زیادی به روابط عاطفی و پیوندهای انسانی دارد. محیط های کاری دراین زمان دارای تغییرات بالا ست، برای ماندن درعرصه رقابت و کسب مزیت رقابتی مناسب باید مدیران ورهبران سازمان خود را به هوش عاطفی مجهز کنند، همچنین باید به دنبال نیروهایی باشند که ازاین هوش بهره کافی برده باشند. خلاقیت ونوآوری لازمه بقا در دنیای امروزاست.برای ایجاد یک محیط خلاق باید افراد راعلاوه بر هوش منطقی به هوش عاطفی مجهزکرد. داشتن بستری ازنوآوری درسازمانها می تواند تزلزل وخصومت را درسازمان سبب شود، زیراهرکدام ازکارکنان سعی براعمال ایده های خود دارند وسازمان باید بتواند بین حجم تغییرات درون سازمان وبیرون ازآن تعادل برقرارکند.  ازطرفی باید جوسازمان ازتشنج به دورماند وکارکنانی که ایده های آنها اجرا نشده باید این مسأله رابپذیرند وبا سازمان هماهنگ باشند. نقش رهبری در اینجا ایجاد جوی است که بتواند خصومت را به انرژی خلاق تبدیل کند. پیتر سنج دراین باره می گوید :” کلیدآزادی درکاراین است که به مردم بیاموزیم که ازاجباردرتوافق خودداری کنند. ما فکرمی کنیم که توافق ازاهمیت زیادی برخوردار است. امّا چه کسی توجه می کند ؟ ما باید تضادها، اختلافات ومشکلات را بروز دهیم وآنها را بادیگران درمیان بگذاریم زیرا به کمک یکدیگرهوشمندانه ترعمل می کنیم."مقابله” با تضادهای درون سازمان نیازمند این است که رهبری فرهنگ حاکم برسازمان را به سمت پذیرش مخالفتها ونارضایتی ها سوق داده وکارکنان را تشویق به استفاده ازانرژی خلاقی که به هنگام اجتناب درتوافق پیش می آید بکند. سازش پذیری عاطفی، سازش پذیری فکری وجسمانی را به فعالیت وامی دارد. این هماهنگی دراستعدادها درعمل اتفاق می افتد ونوعی انعطاف پذیری به فرد اعطا می کند. بسیاری ازویژگیهای رهبران بزرگ وموفق ریشه درهوش عاطفی آنها دارد نه درهوش منطقی آنها. بارون، بایرن[۳]درتحقیقی درسال ۱۹۹۷ به نتایج زیرجهت صفات رهبری دست یافتند. این صفات را می توان مرتبط باخصوصیات هوش عاطفی که به آن می پردازیم یافت.

تصویر توضیحی برای هوش هیجانی

الف ) جذب کننده : رهبربایدازویژگیهای میل به پیشرفت، بلند پروازی، انرژی زیاد، پیگیری واصراربر اموروابتکار عمل برخوردارباشد .

ب ) صداقت ودرستی[۴]:رهبرباید ازقابلیت اعتماد زیاددراعمال مسئولیتها وشخصیت باثبات برخوردارباشدوبصورت بازعمل نمایدوصداقت وراستی درپندار، گفتاروکردارش نمایان باشد .

ج) انگیزه ی رهبری[۵]: دروجودیک رهبرباید میل به تاثیر گذاری بردیگران واعضاء سازمان، برای نیل به اهداف مشترک وجود داشته باشد. به عبارت دیگر انگیزه درونی و بیرونی رهبراست که وی را به حرکت وا می دارد وبا عشق وعلاقه درجهت اهداف سازمان حرکت می کند و پافشاری می نماید.

د ) اعتماد به نفس[۶] : رهبرباید ازاعتماد به نفس بالایی برخوردارباشد تا بتواند دردیگران تاثیربگذارد وبا گامهایی بلند واستوارحرکت نماید. اوباید نسبت به خوداحساس ارزشمند بودن داشته باشد تا اعضاء سازمان برای وی ارزش قائل شوند. اوزمانی می تواند باموقعیتهای اجتماعی کنار آید ودراظهارعقیده ونظرات خود آسوده خاطرباشد که ازعزت نفس بالایی برخوردارباشد واگردارای عزت نفس پایینی باشد

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

احساس بی ارزشی نموده واین امر را به سایرجریانها ازجمله محیط کاری، زندگی ومسائل اجتماعی تعمیم داده ودرعملکرد خود تردید ودودلی ازخود نشان می دهد ودرنتیجه سازمان درتصمیم گیریها دچارمشکل خواهد شد. (علامه، ۱۳۸۶ )

[۱]- Leadership

[۲]-Interaction

[۳]-Baron , Byrne

[۴]- Honesty and integrity

سامانه پژوهشی – نقش هوش عاطفی در سازمان ها

یرخی ازصاحب نظران براین نظر هستند که امروزه هوش عاطفی به سرعت مورد توجه شرکت ها وسازمان ها قرارگرفته است واهمیت آن ازتوانایی­های شناختی ودانش­های تکنیکی بیشترشده است. ودلیل این امرآن است که، مدیران دریافته اند که از این طریق، پیوستگی درونی و تعادل شخصی و سازمانی افزایش پیدا خواهد کرد. همانطور که می دانیم سازمانها مجموعه ای ازگروههاهستند که تعاملات موفق آمیزگروهها به انعطاف پذیری سازمانی وانطباق پذیری واعمال تغییرات درسازمان کمک می­کند. بنابراین سازمانها برای اینکه اثربخشی سازمان را بالا ببرند ازمهارت های نرم که مبتنی برعواطف می­باشند، استفاده می کنند.(بروکس[۱]،۲۰۰۳) علت این است که سازمان برای اینکه به توانمندی برسد باید یکسری ازمتغییرها مورد توجه قراردهد که بعضی ازاین متغیرها ازکنترل ما خارج هستند وبا تجزیه و تحلیل این متغییرها نمی­توان آینده سازمان را پیش بینی کرد. بنابراین سازمان می­تواندازمهارت های عاطفی دراین زمینه کمک بگیرد تا برنامه هایی برای توسعه کارمندان طرح­ریزی کند وعملکردافراد ودرنتیجه اثر بخشی سازمان با لا ببرد. البته هوش عاطفی با تاثیر بر زمینه­هایی چون بکارگیری و حفظ و نگهداری کارکنان،توسعه و بهسازی افراد مستعد و نیزدرگزیتش افراد برای احرازشغل وارتقای شغلی آنان وغیره،به اثربخشی سازمان کمک می­ کند.اخیراً کارسووولف درسال ۲۰۰۰ به معرفی یک فرایند ۳ مرحله ای پرداخته اند که هوش عاطفی رابا پیشرفت شغلی مر­تبط می­سازد:

مرحله اول- توصیف شغل: درهنگام توصیف شغل لازم است که تمامی شرایط والزامات شغلی درقالب عبارات رفتاری وبه شکل عینی بیان شود وضرورت دارد تا مهارت­ های مورد نیزبرای احرازآن شغل بصورت دقیق ویک به یک گفته وفهرست شود. به عنون بخشی ازتحقق این مرحله مشاوران باید به خوبی پژوهش­های مربوط به شخصیت وعملکردرامرور کنند.

مرحله دوم- انتخاب ابزارمناسب برای ارزیابی: به کمک یک توصیف شغلی خصیصه مدار، می­توان ابزارمناسبی را اتخاذ کرد. ارزیابی باید متمرکزبرجنبه هایی باشد که ازطریق شیوه ­های گزینشی فعلی (چک لیست ها یا مصاحبه) شناسایی شده ­اند.

مرحله سوم- ارزشیابی ومعرفی افراد شایسته : اکثرارزیابی کنندگان درنهایت افردی رابرای احراز یک شغل مناسب می دانند، در­جه­بندی نموده واسامی آنان را اعلام می­ کنند. درهنگام معرفی افراد با صلاحیت برای احرازشغل لازم است تاراهبردهای مؤثری ازطرف ارزیابی کنندگان برای رشد فردی وافزایش شایستگی های حرفه ای کارکنان جدید پیشنهاد شود. دراینجا هوش عاطفی عامل مهمی در گزینش افراد برای احرازشغل وارتقای آنان محسوب می­ شود، البته به شرطی که بخشی ازیک جریان ورویکرد فراگیرباشد. علاوه براینها هوش عاطفی درکارا بودن سازمان نقش بسیاربسزایی دارد زیرا نتایج حاصل ازپژوهشهای انجام شده پیرامون هوش عاطفی وکارایی مدیریت نشان می­دهد که دربین معیارهای هوش عاطفی، معیار"مهارت های اجتماعی” دربروزکارایی نقش بسزایی دارد. بنابراین توصیه می شود که سازمانها برای اینکه هوش عاطفی مدیران خود رابالا ببرنند شش روش پیشنهاد “ویزینگر"رامورد استفاده قرار دهند. این روش­ها عبارتند از: رشدوتوسعه خود آگاهی، مدیریت عواطف واحساسات، ایجاد انگیزش درخود، توسعه ی مهارتهای ارتباط مؤثر، توسعه مهارتهای فردی، یاری نمودن دیگران برای خود یاری . همچنین تحقیقات نشان می­دهد که مؤثرترین مدیران کسانی هستند که توانایی شناخت احساسات کارکنان رادرباره وضعیت کارشان داشته باشند وزمانی که کارکنان دچار یأس وناامیدی یا نارضا یتی می­ شوند وضعیت آنها را بهبود دهند. به طورخلاصه مدیرانی که با هوش عاطفی مدیریت می کنند سبب می شوند که کارکنان آنها در سازمان باقی بمانند. (عابدی ،۱۳۸۸)

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

هوش عاطفی و رهبری

برطبق گفته­ های” فلدمن"[۲](۱۹۹۹)هوش عاطفی شامل مهارتهای پایه ای ومهارتهای دستوری می باشد. مهارتهای پایه­ای خود شامل : خود آگاهی، خودکنترلی، درک دیگران به درستی و ارتباطات همراه با انعطاف پذیری می باشد ومهارتهای دستوری شامل : مسئولیت پذیری، توانایی توسعه انتخاب، پذیرش دیدگاه دیگران، جرأت داشتن وبیا ن وشرح دادن تصمیم می­باشد. ترکیب مهارتهای پایه ای ودستوری به رهبری اثربخش منجرمی­شود چون که این مهارتها یک نوع آگاهی ازدیگران و احتیاجات آنها وتوانایی پاسخگویی به نیازهای دیگران به طوراثربخش درموقعیتهای مختلف را نشان می دهد. درسال ۱۹۹۹” پریست” شایستگی های رهبری را در ۳ نوع طبقه بندی کرد:

۱-مهارتهای سخت : اغلب به مهارتهای تکنیکی برمی گرددکه شامل مهارتهای عملی ومهارتهای امنیتی ومهارتهای محیطی می باشد .

۲-مهارتهای نرم : اغلب به مهارتهای میان فردی برمی گردد که شامل مهارتهای آموزشی وسازمانی می باشد.

۳-مهارت متا : شامل مهارتهای حل مسئله، تصمیم گیری و قضاوت می باشد. ملاحظه کردن تئوری “فلد­من” درموردهوش عاطفی وطبقه بندی سه گانه ی شا یستگی های رهبری نشان می دهد که هوش عاطفی می ­تواند یکی ازاجزای مهم مهارتهای “متا “درکمک به رهبری باشد تا رهبران اثربخش ترعمل کنند. در دهه­ ی ۱۹۹۰ تمرکز تحقیقات انجام شد ه برروی مهارتهای متا ومیان فردی ازقبیل : مهارتهای ارتباطات، قضاوت وتوانایی های تصمیم گیری بود. باتوجه به اینکه مفهوم هوش عاطفی شامل مؤلفه های درون فردی ومیان فردی می باشد. پس منطقی است که انتظارداشته با شیم که رابطه­ ی مثبتی بین هوش عاطفی و رهبری وجود داشته با­شد . در سال ۱۹۹۰” بس” بیان کرد که رهبران تحول گرا باید انواع هوش­های چند گانه را داشته باشد که ازبین آن هوشها، هوش اجتماعی وعاطفی ازاهمیت بسیار بالایی برخوردارمی­باشند زیرا به رهبران توانایی می­ دهد که آنچه را که می­خواهند را، به کارمندان القا کنند و بتوانند براحتی با آنها ارتباط برقرار کنند . تحقیقات نشان می دهد رهبران تحول گرا برای اینکه بتوانند عملکرد سازمان رابالا ببرند باید با پیروانشان رابطه­ ی بسیارنزدیک برقرارکنند که این ازطریق هوش عاطفی امکان پذیراست."اشفورس وهامفری [۳]"(۱۹۹۵) بیان کردند که فراخوانی وفرموله کردن وبسیج کردن عواطف یک کلید برای توانایی مدیران ورهبران برای تغییر دادن سازمان می­باشد وبایدزنجیره­های عاطفی دررفتارهای رهبران تحول گرا بطورضمنی وجود داشته باشد.  ( عابدی، ۱۳۸۸)

نتیجه تصویری برای موضوع هوش

[۱]- brooks