در اکثر چارچوب هایی که زیاد به کار برده می‌شوند، رفتار شهروندی به ۵ بعد طبقه بندی می شود که متشکل از نوع دوستی (کمک)، وظیفه شناسی، جوانمردی، ادب و نزاکت و فضیلت مدنی می‌باشد (Johnson, Evez, Lepine؛ ۲۰۰۲؛ ، Podsakoff و MacKenzie، ۲۰۰۶: ۳: ۲۵).

دو فاکتور محیطی که بیشتری تاثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی دارد، کیفیت رابطه بین رهبر زیر دست و سطح حمایت درک شده ی رهبر می‌باشد. باتمان و ارکان (۱۹۸۳) عنوان کردند که رفتار سازمانی بویژه رفتاری که به عنوان حمایتی توضیح داده شده می‌تواند منجر به ایجاد رفتار شهروندی سازمانی گردد (Organ,Batanan، ۱۹۸۳: ۵۹۳).بعلاوه مسئولیت سازمانی بر دوش رهبر است تا منابعی را ارائه نماید که کارکنان را به مشارکت در رفتارشهروندی سازمانی تشویق می کند. اورگان، پودساکوف و مکنزی(۲۰۰۶) عنوان کردند که رهبران، می‌توانند کارکنانی را انتخاب کنند که به دلیل ویژگی‌های اختیاری شان، توانایی بیشتری برای نشان دادن رفتار شهروندی سازمانی دارند و یا می‌توانند تلاش کنند تا توانایی کارکنان را از طریق آموزش و مدلسازی رفتار، برای نشان دادن رفتار شهروندی سازمانی توسعه دهند. این امر بسیار مهم است زیرا حتی کارکنان باانگیزه امکان دارد چنانچه دارای مهارت‌های لازم نباشند، نتوانند برخی اشکال رفتار شهروندی سازمانی را نشان دهند (Orgon، ۲۰۰۶: ۹۴).

رهبر می‌تواند تاثیر مستقیمی بر محیط کار داشته باشد طوری که با تغییر ساختار وظایف، جریان کار و یا شرایط دیگر و یا سیاست ها و خط مشی های حاکم بر رفتار کار موجب تسهیل در رفتار شهروندی گردد (Orgon ، Podsakoff و MacKenzie، ۲۰۰۶). به دلیل آنکه رفتار شهروندی سازمانی مستلزم آن است که کارکنان، فعالیت هایی را فراتر از نقش مورد نیازشان انجام دهند، رهبران می بایست مطمئن باشند که چنین رفتارهای انحرافی نیز امکان پذیر باشد.

میزان نشان دادن رفتار شهروندی سازمانی یا هر رفتاری از سوی کارکنان، تابعی از توانایی کارکنان، انگیزش و فرصت می‌باشد (Orgon ، Podsakoff و MacKenzie، ۲۰۰۵، ص ۹۳).

در دنیای پر رقابت کنونی سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنان خود هستند. با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، باز هم در عملکرد کارایی سازمان شکاف وجود دارد. اکنون قویا این اعتقاد وجود دارد که عملکرد کارایی سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان که فراتر از الزامات تعریف شده در نقش می‌باشد بستگی دارد. در سال‌های اخیر توسعه تکنولوژی های جدید و رشد فزاینده جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزاینده و تغییرات سریع در ماهیت کار سازمان ها و کارکنان شان شده است (Gouldae، Blau، ۱۹۶۴). در نتیجه این تغییرات و برای آماده شدن برای تغییرات آینده فشار قابل ملاحظه فزاینده ای بر کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت برنامه ریزی ارتقای شغلی، آموزش و حقوق و مزایا وارد می‌آید. همچنین سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی را انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند.

باتمان وارگان (۱۹۸۳) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی یا (OCB) استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهای سودمند که درشرح شغل قید نشده است، اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می‌دهند، تعریف کرده‌اند (Organ&Batman، ۱۹۸۳).

عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ می شود این است که آن ها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌کنند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است. این مفهوم، مسلماً باعث شده که سازمان ها، نواور، انعطاف پذیر، بهره ور و در برابر بقا و موفقیت شان مسئول باشند (Goulder، ۱۹۶۰).

مطالعات اخیر ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی (OCB) را با رفتار اخلاقی نشان می‌دهد و همچنین موجب افزایش عملکرد کارکنان می شود. علاوه بر این مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در بخش خدمات از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در بیمارستان ها، هتل ها و بسیاری ازسازمان های دیگر به اجرا در آمده است(Goulder، ۱۹۶۰).

تحقیقات قابل توجهی در خصوص رفتار مطلوب و در عین حال غیر رسمی در سازمان صورت گرفته است. به چنین رفتاری، رفتار شهروندی سازمانی (OCB) گفته می شود (Organ، ۱۹۸۳). بر مبنای بیشتر تعاریف رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهایی چون مددکاری اجتماعی، وقت شناسی، کمک به دیگران، نواوری، کارهای داوطلبانه و همچنین عدم بروز رفتارهای نامطلوبی چون گلایه و شکوه، مشاجره و عیب جوبی از دیگران را در بر می‌گیرد(Organ ، ۱۹۸۳). رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط با شغل صورت می‌گیرد اما ارتباطی با سیستم پاداش رسمی ندارد و بروز چنین رفتاری باعث افزایش کارایی سازمان خواهد شد.همچنین مدیران و رهبران اتحادیه ها اذعان نموده اند که عواملی وجود دارند که باعث بروز رفتارهای منفی و مثبت فراتر از نقش می شود که بهره وری سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد (Katzwll,yankeluich، ۱۹۷۵).

اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می‌یابد. مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد و می‌تواند عاملی مؤثر بر درگیری شغلی ، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد (schanke،۱۹۹۱).مبنای فردی رفتارهای فراتر از نقش را می توان در تجزیه و تحلیل سازمانی چستر برنارد (chester Bernard) یافت که بر تمایل فرد به مایه گذاشتن از خود برای سازمان تأکید داد. این تمایل به عنوان رفتارهایی خودانگیخته، همکارانه و حمایتی نسبت به سازمان و همچنین اعمالی که باعث ارتقای وجه و جایگاه سازمان می‌گردد توصیف شده است