اشتغال در دنیای امروز به سرعت در حال تحول است سازمان ها در حال کوچک تر شدن و رفتن به سمت دنیای مجازی هستند که البته ارتباط بینشان روز به روزبیشتر و پیچیده تر میشود.سازمان ها تبدیل به هسته های مرکزی شده و سایر اجزا و کارمندان در اطراف آن قرار گرفته اند.در این سیستم هر کس برای خود کار میکند وبه اندازه ای که ارزش افزوده ایجاد میکند از درآمد نیز سهم می برد و پرداخت به صورت دستمزد جای خود را به درصدی از سود و…داده است. شرکت ها و ادارات تمایلی به استخدام افراد ندارند و معمولا با قراردادهایی سعی در جذب نیروی مورد نیاز خود دارند و این روندی است که در تجاری شدن و جهانی شدن اقتصاد اجتناب ناپذیر است. این روندی است که در کشورهای توسعه یافته سالها پیش رخ داده و امروز در کشورهای در حال توسعه در حال وقوع است.پس در اینجا امنیت شغلی افراد به شدت در معرض خطرقرار خواهد گرفت. (وهابی، ۱۳۸۵).

۲-۷-۳- ۴-۱-  

در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی ، از دست دادن شغل ، عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است . بنابراین اعتقاد روان شناسان صنعتی و سازمانی امنیت شغلی یکی از عوامل بوجودآورنده رضایت شغلی است . نیازهای تامینی کاملاً آشکار و در بین اغلب مردم بسیار متداول اند.همه ما میل داریم از آسیبهای زندگی نظیرتصادف ، جنگها، امراض ، و بی ثباتی اقتصادی وشغلی در امان باشیم . از این رو افراد و سازمانها علاقه مندند که تا اندازه ای اطمینان فراهم کنند که از این قبیل فاجعه ها حتی الامکان مصون خواهند بود.( کرم،۱۳۷۵)

۲-۷-۳- ۴-۲-  

۱ – جابجایی کمتر درشغل :

جابجایی کمتر در شغل بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تخصصی و خبرگی است و زمانی که افراد در یک شغل خبرگی وتخصص پیدا کردند بخشی از امنیت شغلی آنهاشکل می گیرد .

۲ – تمرکز بر شغل توسط افراد :

بیانگر وجود ثبات شغلی است که این تمرکز از دو شغله شدن افرادجلوگیری و بخشی از امنیت شغلی را شکل می دهد.

۳ – انتخاب شغل مناسب :

انتخاب شغل مناسب زمینه ساز بروز و تقویت علاقه مندی از کار است که با امنیت شغلی رابطه مستقیم دارد .

۴ – رضایت در شغل :‌

رضایت در شغل موجب بروز خلاقیت در کارشده و نهایتا خلاقیتها استحکام بخش امنیت شغلی کارکنان خواهدبود .

۵ – رضایت اقتصادی :

رضایت اقتصادی موجب دلگرمی فرد در کارشده و احساس برابری در کارکنان شکل می گیردکه خود احساس برابری در سازمان نقش موثری در امنیت شغلی ایفا می کند.

۶- عاطفی بودن محیط کار :

ازجمله مولفه های امنیت شغلی ، عاطفی بودن محیط کار است که به ساختن روان سالم انسانهاکمک می کند و زمانی که انسانی ازطریق کارشخصیت و روان خود را تکامل بخشند امنیت شغلی آنها نیز تامین می شود.

۷ – احساس آرامش :

احساس آرامش در کار منجر به رهایی از فشارشغلی گردیده و درنتیجه بخشی از امنیت شغلی کارکنان که از طریق فشارهای شغلی تهدیدمی شود، تامین می گردد.

۸ – وابسته شدن فرد به سازمان :

وابسته شدن فرد به سازمان بیانگر وجودامنیت شغلی است که حاصل آن مدیریت و رهبری است . زمانی که کارکنان یک سازمان از سازمان خود دفاع کنند بطور مستقیم و غیرمستقیم اعتبارسازمان را تقویت کرده که در سایه آن امنیت شغلی افراد تامین می گردد.( آواژ ،۱۳۹۰)

۲-۷-۳-۴- ۳- ویژگیهای شخصیتی افراد،نظیر خود برتر بینی و …

فرد خود شیفته فقط و فقط خودش و عقایدش را می بیند و حتی به خود اجازه می دهد که برخی از مواقع بجای دیگران نیز نظر داده و تصمیم بگیرد.خودشیفتگی یک ویژگی فطری ، شخصیتی و بنیادی انسان است که بسته به نوع زمینه‌های ژنتیک افراد، تربیت خانوادگی، شرایط رشد و شرایط اجتماعی و محیطی، ممکن است تشدید شده و یا شدت یابد، به نحوی که بر سایر ویژگی‌های شخصیتی غالب شود. با توجه به اینکه افراد خودشیفته به دلیل عدم تعادل در ویژگی شخصیتی با پیامدهای رفتاری گوناگونی که ایجاد می‌کند، مشکلات فراوانی برای فرد، دیگران و جامعه ایجاد نموده و آنچنان تنش و درگیری ایجاد می کند که ادامه رابطه با مشکل مواجه می‌شود. در این میان اگر خودشیفتگی در بالای هرم سازمانی، یعنی مدیران شایع باشد، صدمات و لطمات آن جبران ناپذیر خواهد بود بطوری که حتی ممکن است ادامه حیات سازمان امری محال و ناممکن باشد.

۲-۷-۳-۵- ضعف فرهنگ کارآفرینی و مشارکت صنعتی

آنجایی که فرهنگ به مفهوم مجموعه‏ی ارزش‏ها، نگرش‏ها، هنجارها و رفتارهایی است که هویت یک جامعه را تشکیل می دهند؛ کارآفرینان به عنوان بخشی از جامعه پیرامونی، از مجموعه‏ی ارزش‏ها، نگرش‏ها، هنجارها و رفتارهای متمایزی برخوردارند که می‏توان به آن خرده ‏فرهنگ کارآفرینی اطلاق نمود(احمدپور داریانی، ۱۳۸۰). ساختار و عملکرد این خرده فرهنگ و عناصر درونی آن در سطوح مختلف فردی، اجتماعی و هم چنین ارتباط آن با فرهنگ مسلط پیرامونی، به نحوی است که می‏توان گفت: بر اساس اصل تأثیر متقابل حوزه‏های مختلف فرهنگ و اجتماع، فرهنگ کارآفرینی از حوزه‏های دیگر فرهنگ، از جمله حوزه‏ی اخلاق و مذهب، ارزش‏ها، عقاید اقتصادی و سیاسی تاثیر می‏پذیرد. از این رو ریشه‏های ضعف و قوت فرهنگ کارآفرینی را باید در حضور و وجود ارزش‏ها و عقایدی جستجو کرد که در فرهنگ و در سلسه مراتب ارزش‏ها جایگاهی فراتر از کار را به خود اختصاص داده ‏اند و در تعارض و تقابل با کار و یا همنوا و همساز با کارآفرینی هستند(رجب زاده، ۱۳۷۶).

قسمت اعظم فرهنگ کارآفرینی در جوامع کنونی متأثر از نهادینه شدن فرهنگ علم در جامعه است. واژه هایی مانند: مدیریت علمی، اقتصاد مبتنی بر دانش، خلاقیت در صنعت، نوآوری و… در سمینارها و همایش‏ها بسیار بکار برده می‏شود و همه این ها گواه این ادعا است که فرهنگ کارآفرینی در محیطی امکان‏پذیر است که هنجارهای غالب بر آن محیط، ارزش ها و باورهای فرهنگ کار و علم را تقویت نمایند. فرنچ معتقد است که یک سازمان مثل کوه یخ است که بخش عمده آن نامرئی است. در این تعبیر آنچه که در زیر آب قرار دارد(ایران زاده، ۱۳۷۷).

کشور های پیشرفته و صنعتی سابق وارد فاز اقتصاد دانش شده اند و در حال تحکیم پایه های خود که آن به عنوان اقتصاد مبتنی بر دانش هستند و همینطور اقتصادی می تواند پیشرفت کند که در مسیر توسعه صنعتی موفق باشد. پس ما باید سعی بر پیشرفت و توسعه صنعتی کشورمان داشته باشیم. با بکارگیری مطلوب مدیریت دانش و نهادینه سازی مدیریت دانش در دانشگاهها و موسسات می توانیم به توسعه صنعتی پایدار در صنعت برسیم و با سعی بر کارآفرین کردن دانشگاهها با ایجاد رشته های کار آفرینی و مربوط به آن و همچنین با گذاشتن دروسی برای دانشجویان فنی و مهندسی تحت عنوان کارآفرینی و با بهره گرفتن از اساتید برجسته که در صنعت کارکرده اند دانشجویان کار آفرین و مستعد کار آفرینی را شناسایی کرده و توان و قابلیت آنها را با حمایت های مالی ازمایشگاهی و … در دانشگاهها ی کار آفرین به ظهور برسانیم و دولت می تواند با تخصیص منابع مالی بیشتر به این بخش فرهنگ کار آفرینانه را در میان قشر دانشگاهی پیشرفت دهد که در روند توسعه صنعتی ایران تحول عظیمی داشته باشیم.