مقاصد ارزیابی عملکرد
دریک کلام می توان گفت که هدف نهایی ارزیابی عملکردعبارت ازافزایش کارآیی واثربخشی سازمان است ونه تنبیه وتوبیخ کارکنان. بنابراین ارزیابی عملکرد درصد داست تا اثربخشی وکارآیی کارکنان راحفظ کندوبهبود بخشد. کسیو مقاصد سیستم های ارزیابی عملکرد رابراساس شکل۱-۲زیرنشان می دهد.
| تصمیم های استخدامی |
| مقاصد سیستم های ارزیابی عملکرد |
| معیاری برای اعتبار بخشی وآزمونها |
| تشخیص مسائل سازمانی |
| دادن بازخور به کارکنان |
| اهدافی برای برنامه های آموزش |
شکل ۱-۲مقاصد سیستم های ارزیابی عملکرد (کسیو، ۱۹۹۸)
| ترفیعات وانتقالات |
به زعم سینگرازارزیابی عملکرد استفاده های متفاوتی به شرح شکل ۲-۲می توان به عمل آورد.
| نیازهای آموزش |
| اطلاعات ارزیابی عملکرد پایا ومعتبر |
| بازخور وارتباطات |
| اخراج وانفصال ازخدمت |
| رعایت مصوبات قانونی |
| حقوق وپاداش |
شکل ۲-۲کاربردهای متفاوت ارزیابی عملکرد (سینگر،۱۹۹۰، ص۲۰۵)
علاوه برمواردی که سینگراشاره می کند می توان کاربردهای دیگری نظیر: برنامه ریزی منابع انسانی، کارمند یابی وانتخاب، کمک به روایی وقابلیت اعتمادآزمونهای استخدامی، تعیین مسیرپیشرفت شغلی وشناخت استعدادهای بالقوه کارکنان رانیز اضافه کرد. (همان منبع، ص۲۱۵)
شیوه های ارزیابی عملکرد
متداولترین روش های ارزیابی عملکرد ازاین قرارند:نوشتن شرح حال، رویدادهای سرنوشت ساز، مقیاس فزاینده سنجش، مقیاس سنجش طیف رفتاری، روش های مقایسه افراد بایکدیگر.
نوشتن شرح حال : شاید ساده ترین روش ارزیابی عملکردفرداین باشد که شرحی ازوضع وحال کارمند یاکارگر، نقاط قوت وضعف او،عملکرد گذشته وی وتوصیه هایی درزمینه بهبودآن نوشته شود. برای نوشتن شرح حال هیچ نیازی نیست که فرم های پیچیده ای پرشود یااینکه فردبرای نوشتن آن دوره های آموزشی ببیند. معمولاًنتیجه کاربه قلم توانای نویسنده بستگی دارد. توانایی کسی که موردارزیابی قرار می گیرد، اهمیت دارد.
رویدادهای سرنوشت ساز: مقصودازرویدادهای سرنوشت سازآن دسته ازرفتارهایی است که درتفکیک یاتبیین عملکرد مؤثروغیرمؤثرمجری یافاعل آن عمل نقش حیاتی ایفا می کنند. یعنی، کسی که عملکرد دیگری راارزیابی می کند داستانها یا آن دسته ازکارهایی راگزارش می کند که بسیارمؤثریابسیارغیر مؤثر بوده اند. دراینجا کلید اصلی تنها رفتارهای ویژه ای است که بیانگر ویژگیهای شخصیتی فرد است (ونه رفتارمبهم وگنگی که ازاوسرمی زند). کسی که عملکرد دیگری را موردارزیابی قرارمی دهد ازرفتارهای چشمگیرشخص فهرستی تهیه می کند که درنتیجه رفتارهای بسیارمطلوب ونقاط ضعفی که باید اصلاح شود، مشخص می شوند.
مقیاس فزاینده سنجش : مقیاس فزاینده سنجش یکی ازقدیمیترین ومتداولترین روش های ارزیابی عملکرد است. دراجرای این روش فهرستی ازعواملی چون مقدارکمی ومیزان کیفی کار، عمق دانش، میزان همکاری، وفاداری، صداقت وخلاقیت تهیه می شود. سپس کسی که می خواهد عملکردی راارزیابی کندبه این فهرست مراجعه می کندوبراساس یک مقیاس که به ترتیب افزایش می یابد، به این عوامل نمره می دهد. برای مثا ل به عاملی چون دانش یااطلاعات فرد دررابطه باکارمی توان نمره ای برابر با۱تا۵داد (یعنی اگرمیزان دانش واطلاعات فرددرسطح بسیار پایینی است به آن نمره۱واگرازهمه جوانب کاراطلاعات کافی داردبه آن نمره ۵می دهند). چرااین مقیاس سنجش دارای چنان شهرتی است؟درپاسخ بایدگفت، اگرچه دراین روش اطلاعات جامع وکاملی(همانندروش مبتنی بررویدادهای سرنوشت ساز) به دست نمی آید، ولی دراجرای آن وقت بسیارکمتری صرف می شود. مزیت دیگرروش مزبوراین است که می توان نتیجه ها را باهم مقایسه وازنظرکمی آنها راتجزیه وتحلیل کرد.
مقیاس سنجش طیف رفتاری : درسالهای کنونی، روش مزبوربسیارمورد توجه قرار گرفته است. دراین روش عناصراصلی دوروش بالا مشاهده می شوند. کسی که افرادراموردارزیابی قرارمی دهد به هریک ازعواملی که برروی طیف نوشته شده اند نمره می دهد، ولی اوباید به رفتارواقعی یک نفر(درشغل به خصوصی ) ونه به ویژگی های خاص او، نمره بدهد. دراجرای این روش دررابطه بانوع شغل، به رفتارخاصی ازفردکه بسیارمشخص، قابل مشاهده وقابل اندازه گیری است، نمره داده می شود. ازافراد خواسته می شودکه باتوجه به عملکرد فرد، به جنبه مؤثروغیرمؤثررفتاری وی نمره بدهند، که درنتیجه بایدبه نوع رفتارشخص (مثل : برنامه ریزی می کند، آنهارابه اجرادرمی آورد، مسأله هارابلادرنگ حل می کند، دستورات رااجرامی کند، درموارد اضطراری سریع عمل می کند) که برروی یک طیف قراردارند، نمره داد.
