“ریچارد بویاتزیس” وهمکارانش فرایندی پنج مرحله­ ای به شرح زیربرای آموزش وتقویت هوش عا طفی بیا ن کرده اند : ۱- می خواهم چه کسی باشم؟ : برای این منظورباید به این پاسخ بگویید : درآینده چه کاری انجام خواهم داد؟  کجا زندگی خواهم کرد؟. دراین مرحله، بهترین ارزشها وبزرگترین آرمانهای خود رادرنظرمی گیرد وچگونگی وارد شدن این آرمانها را درزندگی خود تشریح می­ کند.

۲- اکنون چه کسی هستم ؟ شیوه رهبری خود را تحلیل کنید وبه انتقادات، نگرشی صریح وآشکارا داشته باشید. در مورد بازخوردهای منفی عملکردخود اندیشه کنید واز دوستان ونزدیکان خود بخواهید درمورد رفتار مثبت ومنفی شما داوری کنند وبرای توجیه آن استدلال ارائه کنند. نکته مهم این مرحله اهمیت دادان به نقاط قوت و ضعف است.

۳- چگونه به سوی وضعیت مطلوب پشرفت کنیم؟ : به محض اینکه دانستید می خواهید چه کسی با شید و آن را با تلقی دیگران ازخود، مقایسه کردید باید یک طرح عملیاتی تهیه کنید بازخورد هفتگی اززیردستان درمورد نحوه ی عملکرد خودبخواهید حداقل یک ساعت ازفعالیت روزانه را به ثبت رفتار خود دردفتروقایع روزانه اختصاص دهید درکلاسهای پویایی گروه شرکت کنید و از یکی ازهمکاران خود به عنوان مشاوروراهنمای غیررسمی استفاده کنید.

۴- چگونه تغییررا پایدارسازم ؟ : متوقف کردن عادت قدیمی وملکه ذهن شدن رفتارجدید نیازمند تکراراست رفتار جدیدی آن قدرباید انجام شود تا درسطح یادگیری ضمنی، آن را فراگرفت وبرآن مسلط شد.

۵- چه کسی می تواند به من کمک کند؟ : آخرین مرحله تقویت هوش عاطفی، تشکیل انجمنی ازحامیان است. هوش عاطفی را نمی­توان بدون کمک دیگران یهبود بخشید. ما نه تنها با دیگران تمرین می­کنیم، بلکه برای ایجاد یک محیط ایمن که بتوان درآن تمرین کرد، به آنها متکی هستیم.” شریور"مدیریکی ازمؤسسات درزمینه آموزش هوش عاطفی، الگوی چهارمرحله ای زیررابرای تقویت هوش عاطفی در رویارویی با مسا یل و حل آنها مطرح کرده است:

۱- موقعیت : درچه موقعیتی قرارداریم وچه احساسی درما ایجاد شده است ؟

۲ -انتخاب:برای خلاصی ازاین موقعیت یا مشکل چند راه برای انتخاب داریم؟

۳ -نتیجه: هر یک ازاین انتخاب ها چه نتایجی را برایمان به همراه دارد؟

۴- راه حل : گزینش یکی ازراهها و اجرای آن .

الگوی فوق یک دستورعمل برای کنترل احساسات وعواطف است که با کمک به آن دررویا رویی بامسایل راه حل مؤثری را می­توان اتخاذ کرد. ( خان محمدی  ، ۱۳۸۸)

 

اندازه گیری هوش عا طفی

باتوجه به تحقیقات زیادی که در دهه ی گذشته انجام شده است. ابزارهای زیادی برای اندازه گیری هوش عاطفی وجود دارد. همچنین مقیاسهای کلی شخصیتی وجود دارد که خصائصی چون احترام به نفس، تسلط اجتماعی، مهارتهای اجتماعی (همدلی) وخود شکوفایی رااندازه گیری کند (بار-ان[۱]،۱۹۹۷) همچنین"شات و ملوف[۲]"درکتاب"اندازه گیری هوش عاطفی و ساختهای مربوط” بیش از۶۰ ارزیا بی در موردهوش عاطفی بیان کرده اند که ۳ تای آنان به عنوان ابزارهای سودمند برای تجارت شناخته شده اند که عبارتند از:۱- پرسشنامه­­ هوش­عاطفی ۲-تست هوش عاطفی مایروسالوی و کارسو۳- پرسشنامه ی شایستگی عاطفی. پرسشنامه ی هوش عاطفی بدین منظور طراحی شده بود که ساختهای مربوط به هوش عاطفی را روی۴۸۰۰۰ افراددرسراسرجهان اندازه ­گیری کند.آقای بار-آن هوش عاطفی را به عنوان” نظم دادن مهارتهای غیرشناختی “توصیف کرده وبیان کرد که هوش عاطفی می تواند برای پیش بینی عرصه های موفق زندگی ، مفید باشد. پرسشنامه ی بار- آن شامل ۱۳۲بخش می با شد که یک نمره کلی از هوش عاطفی به علاوه، نمره هایی برای ۵ مقیاس مرکب و ۱۵ زیر مقیاس ارائه می دهد .

۵ مقیاس مرکب به شرح زیر می باشد:

۱-مقیاسهای درون فردی : که شامل خود توجهی، خود آگاهی عاطفی، جرأت، استقلال وخود شکوفایی می باشد.

۲-مقیاس های میان فردی : که شامل همدلی، مسئولیت اجتماعی، روابط میان فردی می باشد .

۳-مقیاس های انطباق پذیری : که شامل انعطاف پذیری، حل کردن مسئله می باشد.

۴-مقیاسهای مدیریت استرس : که شامل تحمل استرس، کنترل محرک می باشد.

۵-مقیاسهای کلی روانی : که شامل خوش بینی، شادمانی می باشد .

البته “کارسون"و"بیرکن میر"درسال ۲۰۰۰، برای اندازه گیری هوش عاطفی ۵ معیار اساسی بیان کردند که عبارتند از :

۱-واکنش و پاسخ همدلانه : که توانایی فهمیدن عواطف ایجاد شده دردیگران می باشد.

۲-تنظیم حالت : به معنی توانایی کنترل حالات و محرک های ازهم گسیخته می با شد.

۳- مها رتهای میان فردی : به معنی تبحردرمدیریت روابط و ساختن شبکه های ارتباطاتی می­باشد.

۴- انگیزش درونی : به معنی اشتیاق زیاد برای کارکردن است .

یکی ازپیچیده ترین وظایف مدیران نظارت وتأثیربرعملکردگروه های کاربه کارکنان وراهبری تلاش آنان درجهت هدفها است. بدون این نظارت نمی توان به ارتقاوبهبودعملکرد اطمینان داشت. به همین دلیل مدیریت عملکرد روشی است که به تحرک وبهبودوظیفه نظارتی مدیران می افزاید وکارآمدی سازمان را بهبود می بخشد. (عباس زادگان، ۱۳۸۵) مروری برفرهنگهای لغات نشان دهنده تنوع معانی واژه عملکرد است. بنظر می ‌رسد منطقی است که ابتدا لیستی ازتمام این معانی ضمنی ارائه شود وازتجمیع آنها بتوان یک تعریف قابل استفاده برای عملکرد ارائه داد:

-عملکردازنظرلغوی براساس فرهنگ فارسی معین حاصل ونتیجه کار،  میزان کارمی باشد.

- عملکرد، قابل اندازه‌گیری بوسیله عدد یا یک اصطلاح است.

- عملکرد، انجام دادن چیزی است با یک قصد و نیت خاص (مثلاً ایجاد ارزش).

- عملکرد، نتیجه یک عمل است (ارزش قابل اندازه‌گیری ایجاد می‌شود).

- توانایی انجام یک نتیجه یا قابلیت ایجاد آن راعملکرد گویند (برای مثال، رضایت مشتری به نظر

می‌رسد معیارقابلیت سازمان برای فروش آینده است).

- عملکرد، مقایسه نتایج با چند الگو یا مرجع انتخاب شده یا تحمیل شده داخلی یا خارجی است.

- عملکرد، نتایج مقایسه با انتظارات است.

- عملکرد درروانشناسی، آن چیزی است که بروز داده می‌شود.

- عملکرد درهنرهای نمایشی، نمایشی است که شامل ایفای نقش یا اعمال و نتایج اعمال است.

- عملکرد، یک قضاوت توسط رقباست (مشکل اینجاست که تعریف کنیم چه کسی قاضی است و بدانیم

در چه شرایطی قضاوت صورت می‌گیرد).

-عملکرد عبارت است ازحاصل فعالیتهای کارمند ازنظراجرای وظایف محوله پس اززمانی معین. (یساری ، ۱۳۷۷ )

- عملکردعبارت ازمیزان کارایی واثربخشی مدیردر تعیین هدفهای مناسب وتحقق آنها.(علاقه بند، ۱۳۷۵)

- عملکرد به مجموعه توانایی ها برای انجام دادن کارباتوجه به هدف ها وشرح وظایف برای رسیدن به هدف های ازقبل پیش بینی شده گفته می شود که انجام کارذهنی وبدنی باتوجه به خواسته های مربوط به نحوه مطلوب رسیدن به هدف های مورد نظر نیز تعریف شده است. (مردانشاهی،۱۳۸۴)

- به طورکلی عملکردهم به عمل، هم به نتیجه عمل اشاره دارد. به عبارت دیگر، عملکرد به عنوان عمل امروز که مقدمه تولید مقدارمشخصی از ارزش خروجی فرداست، تعریف می‌شود.

عوامل مؤثر برعملکرد

۱- عوامل انفرادی : خصوصیاتی ازکارکنان که ازعوامل موفقیت آنها است.مانند : میزان انگیزش ، تعهد، دانش، چیره دستی وتوانایی فکر کردن.

۲- عوامل سیستمی : علل موفقیت وشکست که خارج از کنترل کارکنان هستند. مانند: جریان کاری ضعیف، بوروکراسی بیش ازحد،ارتباطات ضعیف وابزار وتجهیزات ناکافی. (حافظیان، ۱۳۸۸)

 

ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد، فرایند شناسایی، مشاهده، سنجش وبهبود عملکرد انسانی درسازمانهاست. (کارول واشنایر،۱۹۸۲) این توصیف مقبولترین تعریف ازارزیابی است. (کاردی ودابینز،۱۹۹۴) هریک از مؤلفه ها ی این تعریف به یک جزء مهم ازفرآیند ارزیابی اشاره می کند. مؤلفه شناسایی به فرایند تعیین اینکه روی چه حوزه هایی بایدمتمرکزشود، مربوط می شود.شناسایی نوعاً دربرگیرنده تحلیل شغل به منزله ابزاری برای تشخیص ابعادعملکردوایجاد مقیاسهای رتبه بندی است. شناسایی به این معنی است که ارزیاب باید به طریقی معین کندکه چه چیزی باید موردارزیابی وبررسی قرارگیرد. البته، آنچه شناسایی  می شود باید معیارهای مرتبط باعملکرد باشد ونه ویژگیهای غیرمرتبط باآن .

مؤلفه مشاهده به این امراشاره دارد که همه معیارهای ارزیابی باید به طورمناسب مورد ملاحظه قرارگیرد به حدّی که قضاوتهای درستی راایجاد کند. مشاهده ناکافی یا مشاهده ویژگیهای عملکردی به رتبه بندیهای ضعیف منجر خواهد شد.

مؤلفه سنجش به مرکز ثقل ارزیابی اشاره می کند. یک ارزیاب باید به طریقی مشاهده های خود را به یک قضاوت ارزشی تبدیل کند به نحوی که بیانگرسطح عملکرد ارزیابی شونده باشد.

مقاصد ارزیابی عملکرد

دریک کلام می توان گفت که هدف نهایی ارزیابی عملکردعبارت ازافزایش کارآیی واثربخشی سازمان است ونه تنبیه وتوبیخ کارکنان. بنابراین ارزیابی عملکرد درصد داست تا اثربخشی وکارآیی کارکنان راحفظ کندوبهبود بخشد. کسیو مقاصد سیستم های ارزیابی عملکرد رابراساس شکل۱-۲زیرنشان می دهد.

تصمیم های استخدامی

مقاصد سیستم های ارزیابی عملکرد

معیاری برای اعتبار بخشی وآزمونها

تشخیص مسائل سازمانی

دادن بازخور به کارکنان

اهدافی برای برنامه های آموزش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۱-۲مقاصد سیستم های ارزیابی عملکرد (کسیو، ۱۹۹۸)

ترفیعات وانتقالات

به زعم سینگرازارزیابی عملکرد استفاده های متفاوتی به شرح شکل ۲-۲می توان به عمل آورد.

 

نیازهای آموزش

اطلاعات ارزیابی عملکرد پایا ومعتبر

بازخور وارتباطات

اخراج وانفصال ازخدمت

رعایت مصوبات قانونی

حقوق وپاداش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۲کاربردهای متفاوت ارزیابی عملکرد (سینگر،۱۹۹۰، ص۲۰۵)

علاوه برمواردی که سینگراشاره می کند می توان کاربردهای دیگری نظیر: برنامه ریزی منابع انسانی،  کارمند یابی وانتخاب، کمک به روایی وقابلیت اعتمادآزمونهای استخدامی، تعیین مسیرپیشرفت شغلی وشناخت استعدادهای بالقوه کارکنان رانیز اضافه کرد. (همان منبع، ص۲۱۵)

شیوه های ارزیابی عملکرد

متداولترین روش های ارزیابی عملکرد ازاین قرارند:نوشتن شرح حال، رویدادهای سرنوشت ساز، مقیاس فزاینده سنجش، مقیاس سنجش طیف رفتاری، روش های مقایسه افراد بایکدیگر.

نوشتن شرح حال : شاید ساده ترین روش ارزیابی عملکردفرداین باشد که شرحی ازوضع وحال کارمند یاکارگر، نقاط قوت وضعف او،عملکرد گذشته وی وتوصیه هایی درزمینه بهبودآن نوشته شود. برای نوشتن شرح حال هیچ نیازی نیست که فرم های پیچیده ای پرشود یااینکه فردبرای نوشتن آن دوره های آموزشی ببیند. معمولاًنتیجه کاربه قلم توانای نویسنده بستگی دارد. توانایی کسی که موردارزیابی قرار می گیرد، اهمیت دارد.

رویدادهای سرنوشت ساز: مقصودازرویدادهای سرنوشت سازآن دسته ازرفتارهایی است که درتفکیک یاتبیین عملکرد مؤثروغیرمؤثرمجری یافاعل آن عمل نقش حیاتی ایفا می کنند. یعنی، کسی که عملکرد دیگری راارزیابی می کند داستانها یا آن دسته ازکارهایی راگزارش می کند که بسیارمؤثریابسیارغیر مؤثر بوده اند. دراینجا کلید اصلی تنها رفتارهای ویژه ای است که بیانگر ویژگیهای شخصیتی فرد است (ونه رفتارمبهم وگنگی که ازاوسرمی زند). کسی که عملکرد دیگری را موردارزیابی قرارمی دهد ازرفتارهای چشمگیرشخص فهرستی تهیه می کند که درنتیجه رفتارهای بسیارمطلوب ونقاط ضعفی که باید اصلاح شود، مشخص می شوند.

مقیاس فزاینده سنجش : مقیاس فزاینده سنجش یکی ازقدیمیترین ومتداولترین روش های ارزیابی عملکرد است. دراجرای این روش فهرستی ازعواملی چون مقدارکمی ومیزان کیفی کار، عمق دانش، میزان همکاری، وفاداری، صداقت وخلاقیت تهیه می شود. سپس کسی که می خواهد عملکردی راارزیابی کندبه این فهرست مراجعه می کندوبراساس یک مقیاس که به ترتیب افزایش می یابد، به این عوامل نمره می دهد. برای مثا ل به عاملی چون دانش یااطلاعات فرد دررابطه باکارمی توان نمره ای برابر  با۱تا۵داد (یعنی اگرمیزان دانش واطلاعات فرددرسطح بسیار پایینی است به آن نمره۱واگرازهمه جوانب کاراطلاعات کافی داردبه آن نمره ۵می دهند). چرااین مقیاس سنجش دارای چنان شهرتی است؟درپاسخ بایدگفت، اگرچه دراین روش اطلاعات جامع وکاملی(همانندروش مبتنی بررویدادهای سرنوشت ساز) به دست نمی آید، ولی دراجرای آن وقت بسیارکمتری صرف می شود. مزیت دیگرروش مزبوراین است که می توان نتیجه ها را باهم مقایسه وازنظرکمی آنها راتجزیه وتحلیل کرد.

مقیاس سنجش طیف رفتاری : درسالهای کنونی، روش مزبوربسیارمورد توجه قرار گرفته است. دراین روش عناصراصلی دوروش بالا مشاهده می شوند. کسی که افرادراموردارزیابی قرارمی دهد به هریک ازعواملی که برروی طیف نوشته شده اند نمره می دهد، ولی اوباید به رفتارواقعی یک نفر(درشغل به خصوصی ) ونه به ویژگی های خاص او، نمره بدهد. دراجرای این روش دررابطه بانوع شغل، به رفتارخاصی ازفردکه بسیارمشخص، قابل مشاهده وقابل اندازه گیری است، نمره داده می شود. ازافراد خواسته می شودکه باتوجه به عملکرد فرد، به جنبه مؤثروغیرمؤثررفتاری وی نمره بدهند، که درنتیجه بایدبه نوع رفتارشخص (مثل : برنامه ریزی می کند، آنهارابه اجرادرمی آورد، مسأله هارابلادرنگ حل می کند، دستورات رااجرامی کند، درموارد اضطراری سریع عمل می کند) که برروی یک طیف قراردارند، نمره داد.

توانایی بکارگیری عواطف (هیجانات) یاتولید هیجانها برای تسهیل حل مسئله درکارآیی اعضای گروه نقش مهمی راایفا می کند. گسترش عواطف مثبت درداخل گروه ها،همکاری ومشارکت اعضای گروه راتسهیل کرده، تعارض را کاهش داده ومیزان کارآیی اعضای گروه رابهبود می بخشد. بارساد (۲۰۰۰) از دانشکده مدیریت ییل درمطالعه ای که راجع به شناخت هیجانی انجام داد، دریافت که عملکرد گروههایی  که هوش عاطفی بالایی داشتند، به طورمعناداری بیشترازعملکرد گروههایی بود که هوش عاطفی پایینی  داشتند. با توجه به نتایج این بررسیها وسایر مطالعه ها به نظرمی رسد که هوش عاطفی به عنوان یک  عامل واسطه ای و سازمان دهنده می تواند موجب بهبودعملکرد گروه شود. زیرا برای گروه این امکان را فراهم می آورد که به طور وسیع ومؤثربه شکل هماهنگ درآید. همچنین به نظرمی رسد که گروههایی  که ازنظرهوش عاطفی درحد پایینی قرار دارند، به وقت بیشتری نیاز داشته باشند تا نحوه کارکردن مؤثررا در قابل یک گروه هماهنگ تجربه کنند.  (علامه،۱۳۸۶)

فرار از خانه نوعی رفتار سازش نایافته است که کودک یا نوجوان به منظور رهایی از مشکلات موجود در خانه یا جاذبه های بیرون از خانه، بدون اجازه ی والدین یا سرپرست قانونی، آگاهانه خانه را ترک کرده و سریعاً یا بدون واسطه به خانه بر نمی گردد (معظمی گودرزی، ۱۳۸۰).

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران با توجه به وضعیت فرهنگی و اجتماعی ایران پدیده ی فرار دختران از منزل، یک رفتار بزهکارانه است و در واقع از جمله تخلفات منزلتی محسوب می شود؛ تخلفات منزلتی رفتاری است که فقط به این دلیل غیر قانونی تعریف می شود که متخلف آن خردسال است (آرتور و واگ[۱]، ۲۰۰۹). عمومی ترین اصطلاح برای رفتار مجرمانه نوجوانان، بزهکاری است. بزهکاری شامل مجموعه ای از رفتارهای نقض کننده می شود که توسط افراد بالغ و نابالغ قابل اجرا است. در راستای تخلفات مجرمانه، نابالغین در معرض تخلفات منزلتی قرار دارند (مارته[۲]، ۲۰۰۸). شایع ترین نمونه از تخلفات منزلتی عبارتند از: مدرسه گریزی، فرار از خانه، نقض قوانین و مقررات، مصرف الکل و دخانیات و رفتارهای آشوبگرانه. این رفتارها جنایی نیستند و اغلب بازتاب عملکرد ضعیف خانواده ها، مشکلات مدرسه، ویژگی های شخصیتی جوانان و یا مشکلاتی که در جامعه وجود دارد می باشد (آرتور و واگ، ۲۰۰۹).

در ابتدا فرار از خانه، مبین سرکشی جوانان بود و بعدها به عنوان عملی برای بیان مشکلات عاطفی، نتیجه ی گرفتاری های تجربه شده بوسیله ی نوجوانان در جدایی از والدین خود یا به عنوان یک رفتار بزهکارانه تلقی می شد، اخیراً فراری ها همچون یک قربانی شناخته می شوند و فرار به عنوان یک مشکل اجتماعی منعکس کننده ی نوعی کمبود در کارکردهای خانواده و روابط مادر و پدر با فرزندان شان     می باشد، به نظر می رسد، این دیدگاه اخیر فرار را به عنوان آخرین راه حل برای داشتن یک زندگی که غیر قابل تحمل شده است، در نظر می گیرد (پلد و کوهاوی[۳]، ۲۰۰۹). فرار از خانه را می توان به عنوان یک هشدار مهم در نظر گرفت. کودکان و افراد جوانی که دست به فرار می زنند و یا به اجبار وقت خود را در بیرون از خانه سپری می کنند، اغلب با مشکلات بسیاری مواجهند. اکثر دختران فراری تعارض یا گسیختگی را در خانواده های خود تجربه کرده اند یا دچار افسردگی شده ا ند و یا اینکه در مدرسه مورد اذیت و آزار قرار گرفته اند، همچنین دلیل فرارشان، ممکن است برای رهایی از کنترل و نظارت والدین شان باشد (سازمان محرومیت اجتماعی، ۲۰۰۲).

فرار، نه به عنوان یک پدیده ی مجزا بلکه به عنوان یک نشانه، در درون مجموعه ی وسیعی از اختلال های سلوکی و رفتارهای ضد اجتماعی رخ می دهد. هر چند بسیاری از افراد با طرح این موضوع در درون بحثی به نام بزهکاری، عنصر روان شناختی این پدیده را خنثی می کنند، ولی واقعیت آن است که این نوجوانان به هر حال نشانه های رفتار ناسازگارانه نشان می دهند (احدی، لطفی کاشانی، ۱۳۸۶).

زید و چری[۴] (۱۹۹۲، به نقل از کورتز[۵]، ۲۰۰۰)، یک نوع شناسی از جوانان فراری و بی خانمان با توجه به دلایلشان برای ترک خانه معرفی کردند، که در این نوع شناسی، جوانان فراری و بی خانمان به چهار دسته تقسیم می شوند:

• فرار به : جوانانی که به دنبال ماجراجویی اند، یعنی فرار به خاطر جاذبه هایی که در مقصد وجود دارد. اینان اغلب به خانه بر می گردند اما از آنجایی که در خیابان زندگی می کنند، در معرض خطرند.
• فرار از : جوانانی که از شرایط خانوادگی فرار می کنند؛ شرایطی که برایشان ناسازگار و بیگانه و  خطرناک است.
• طرد شدن: جوانانی که با خانواده هایشان بیگانه اند و اغلب دارای سابقه مشکلاتی با خانواده و مدرسه هستند.
• رها شدن: جوانانی که خانواده هایشان آن ها را رها کرده اند و دیگر از آن ها پشتیبانی نمی کنند.

۲-۲-۲- علت فرار از خانه

رفتار فرار بالاخص با بی ثباتی و ارتباط خانوادگی ضعیف و بدرفتاری با فرزندان همراه است. این عوامل باعث اختلاف و گسیختگی پیوند بین والدین و فرزندان می شود. در این جا نوجوان محیط خانه را تهدید آمیز می داند و با توجه به قرار گرفتن در سن نوجوانی، احساس بیگانگی کرده، به رفتارهای سازش نایافته رو می آورد. در کنار عوامل زمینه ساز فرار، ویژگیهای شخصیتی و فردی فرد نیز سهم به سزایی در فرار دارند. پدیده فرار از منزل به دلیل عدول از اعتدال در هیجان و بروز احساس ناامنی در فرد حادث  می شود. با این که دختران فراری از دو طیف مرفه و فقیرند و بعضاً عادات و رفتارهای متمایز دارند ولی غالباً از منش ها، اصطلاحات کلامی و پوشش های ویژه استفاده می کنند. تحقیقات نشان داده که این افراد در مقایسه با افراد غیر فراری، افرادی با ریسک بالا و غالباً تلقین پذیرند و اکثر آن ها شخصیت های ضد اجتماعی دارند. آن ها غالباً احساس حقارت و ناامنی می کنند و خودپنداره منفی دارند (سعیدی، ۱۳۷۲). همچنین برخی از ویژگیهای شخصیتی می تواند پیش بینی کننده فرار از منزل باشد که از آن جمله می توان به روان آزردگی اشاره کرد. در بیش تر این افراد افسردگی، میل به خودکشی، اختلال عدم توجه و اضطراب یافت شده است و برخی از آن ها دارای شخصیت ضد اجتماعی هستند. بنابراین پدیده فرار یک معلول چند علتی است که شرایط اقتصادی و اجتماعی نامناسب از یک طرف و ویژگیهای شخصیتی فرد از طرف دیگر در بروز آن تأثیر گذار است (رسول زاده طباطبایی، بشارت و بازیاری، ۱۳۸۴).

۲-۲-۳- گستره فرار از خانه

اگر چه هیچ کس به طور دقیق نمی داند که چه تعداد از جوانان هر ساله از خانه فرار می کنند، تخمین زده شده که در ایالات متحده سالانه حدود ۷ درصد یا ۶/۱ میلیون جوان ۱۷-۱۲ ساله از خانه فرار و در خیابان ها به سر می برند (تایلر و برسانی[۶]، ۲۰۰۸).

پدیده فرار دختران از منزل در سال های اخیر، علی رغم عدم وجود آمار دقیق، در ایران نیز رو به رشد بوده و آمارهای ارائه شده از سوی مسئولین نشان می دهد که تعداد دختران فراری در ایران در سال ۷۸ نسبت به سال ۵۶، حدود ۲۰ برابر افزایش داشته است (صمدی راد، ۱۳۸۱). گزارش های نیروی انتظامی نشان می دهد که پلیس روزانه ۹۰ نفر از جوانان فراری را که قربانی تجاوز و غیره شده اند دستگیر می کند، که اکثر آنان در ترمینال ها، ایستگاه های راه آهن و پارک ها به سر می بردند (رسول زاده طباطبایی و همکاران، ۱۳۸۴). همان طور که امروزه در اکثر کشورهای جهان فرار از خانه به یک معضل جدی اجتماعی تبدیل شده است، در ایران نیز فرار از خانه با توجه به هنجارها و ارزشهای دینی و خانوادگی و اجتماعی به عنوان یک آسیب اجتماعی مطرح است. شیوع آزارهای جنسی و جسمی و عاطفی در دختران فراری، بسیار بالا گزارش شده است. دختران فراری نسبت به دختران همسن خود ۴ بار بیشتر در معرض حاملگی هستند و دخترانی که در سنین ۱۱-۱۵ سالگی به مراکز نگهداری ارجاع    می شوند در معرض خطر بیشتری هستند (روزنتال، مالتس و مایر[۷]، ۲۰۰۶). بسیاری از فراریان در محیط های آسیب رسان زندگی می کنند، با سوء مصرف مواد و الکل مواجهند (گری، مورهید و وارن[۸]، ۱۹۹۶) و سابقه ی مصرف مواد و دزدی دارند (جانسون، پرستونیک و اسلنیچ[۹]، ۲۰۰۵). آمار و ارقام و اخبار و جراید و مطبوعات از روند رو به رشد این آسیب اجتماعی ، کاهش میانگین سنی دختران فراری و ظهور پیامد های ناگوار آن حکایت می کند (شعاع کاظمی، ۱۳۹۱).

تحقیقات اخیر در ایران سن اولین فرار دختران را، ۱۲ سالگی گزارش کرده است. مطالعات مختلف، گروه های سنی متفاوت با طیفی از ۱۲ تا ۱۹ سال را به عنوان دارندگان بالاترین میزان فرار از منزل مشخص کرده اند (میر زمانی، کاووسی و بشارت، ۱۳۸۳).

[۱]. Arthur & Waugh

[۲] .Marte

[۳]. Peled & Cohavi

[۴] .Zide & Chery

[۵]. Kurtz

[۶]. Tyler & Bersani

[۷] .Rosenthal , Mallett & Myers